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做和印刷企业如何才能留住人才

发布时间:2021-09-20 09:35:30 阅读: 来源:罩衣厂家

印刷企业如何才能留住人才

市场经济的大潮充满了竞争。公告显示

印刷企业之间的人才争夺越来越激烈, 如何留住人才, 防止人才不正常“跳槽”,是每一位领导者感到头痛的问题,也是必须解决的一个难题。“人往高处走, 水往低处流”, 这又是一个不可回避的问题。如何解决好留住人才问题,仁者见仁,智者见智。下面笔者谈一谈看法,仅供参考。

一、人才跳槽的原因分析

认真分析优秀人才“跳槽”的原因,及时采取妥善的应急措施,才能达到留住人才的效果。人才不正常“跳槽”主要包括以下几种情况。

1.管理不善

如果优秀人才不辞而别另谋高就,企业上下事前却无人觉察或知而不报,这其实是经营管理不善的反应。管理不善主要表现为岗位设置不合理,奖励制度不公正等等。

2.忽视员工的专业培训

企业的人员有很多是专业不对口,也有不少是改行从事印刷业,即使是对于刚刚离开学校到企业工作的大学生,若不加强培养、注重早期培训、委以重任的话,他们的知识也会很快陈旧, 不重视培训使他们看不到企业的希望,员工极易产生“跳槽”心理。

3.下属与领导不合拍

下属与领导不合拍的原因是很多的, 人们往往总认为在领导,如果领导者在与下属不合拍而发生冲突时, 显出自己的宽宏大量,不去斤斤计较下属,那么许多问题是可以解决的。优秀的领导者以自身的魅力和吸引力,在身边通过使用欧文斯科宁的玻纤聚集一批高素质的人才,有助于事业的发展。“物以类聚,人以群分”。领导者不称职,按照“良臣择主而事”的规则,有能力的人自然人心思动。

4.外面世界的诱惑

高薪是一般“跳槽”的最大原因。对此,无论中外企业都很难找到什么最好的解决办法。据资料统计分析,凡是为“提薪 与企业搞僵嘴,韵,大多数人 提薪侧是借口,一定是因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因,倘若老总们真是觉得某人是人才,非留不可,那么首先要解决他们的“不平衡”的真正原因。

二、正确对待人才流动

对于当前的人才流动频率越来越高现象,作为印刷企业的管理者必须注意以下几个问题:

。1.要认识到人才流动的发展趋势人才流动是人事制度改革的一种趋势, 对传统的“部门所有制”、“厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合,充分发挥人的潜在优势。随着市场经济的调节作用,人才流动将有更大的自由度。现在, 印刷界人才流动己司空见惯,想用行政手段强行留人已毫无作用,也毫无意义。

2.要明白人才流动的好处

传统的国家统一分配职工的做法早已成为历史。在新的形势下,我们的印刷企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。当然,人才流动对企业也产生较大的压力, 要留住人才,企业就要有凝聚力,就要重视人才,关心爱护人才,为人才成长建造一个好环境。企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上,而不是用种种行政措施强求留人。人才的流动,有些人是为了钱,但也有相当一部分人是因为人际关系不融洽、特长得不到发挥、得不到领导重视才发生的。

3.要弄清人才流失的真正动机对于执意要走的人员要了解其真正原因, 是因为和领导、同事关系紧张, 还是因为企业机制差, 然后再做说服下属的工作。如果企业在用人、关心人等方面真有失误,可以坦率地承认错误并立即改正。

如果做了很多工作, 对方仍然要走, 明智而现实的做法是大开方便之门。强制留人, 不但对员工不利, 对企业也不利。对于要调走的人员, 企业领导者不妨开一个小范围的欢送会,肯定过去的成绩,给予实事求是的回顾性的评价,表明忍痛割爱的心情。这样的好聚好散是有战略眼光的做法,无形中也树立了良好的企业形象。

三、正确使用留住人才的方法

要想把人才留住, 企业管理者必须从以下几个方面入手:

1.以利用才

“利”就是奖励, 就是提升。提升有两种情况:一是提升利益,一是提升权力。对不同的人才要用不同的提升来对待。对那些科研、生产、销售等方面绩效突出的人才,他们是“将才”, 要大幅提升他们薪酬,对他们的奖励要公开:对那些有能力组织员工们克服困难,屡屡完成任务的人才(不管他是普通员工还是部门经理) , 他们是“帅才”,提升他们的权力,就会为企业带来更大的利益。

印刷企业在进行薪酬决策和奖励的过程中,要遵循一定的决策原则, 这些原则包括:

· 民主化原则。职工参与企业薪酬决策,一方面可以有效地提高职工群众的生产积极性,另一方面可以为企业的发展献计献策。企业领导者也可以通过职工参与薪酬决策这一形式, 了解职工的要求与动向, 为制定和实施企业薪酬决策打下好的基础,也有利于企业留住人才。

· 市场化原则。薪酬决策的市场化原则包括五个内容:企业的薪酬决策必须面向市场; 企业薪酬决策的核心是市场化效益; 企业薪酬决策的依据要从市场中获得:企业薪酬决策成功与否的检验标准是企业效益是否提高; 企业的薪酬决策主体要有充分的市场意识。

· 目标性原则。薪酬决策是有目的自觉活动,任何成功的薪酬决策都有明确的目标。目标性原则的内容是:确定企业一年、五年、十年的发展目标, 以企业的长远发展目标来确定企业的薪酬决策方向,以企业的中期发展目标来确定企业薪酬决策的实质内容, 以企业的短期发展目标来确定企业的薪酬战术决策,并把战术决策与战略决策方向、战略决策的内容、战略决策的方法结合起来。

印刷企业在进行提升管理干部的时候,一定要根据被提升者过去的业务组织能力的好坏,这是最重要的提升依据,除此之外,其余条件应是次要的。因为一个人在前一个工作岗位上组织能力的表现, 是惟一可以用来预测他的将来统御能力的依据。千万杜绝根据个人的个性、以你是否喜欢他的性格作为提升依据。提升不是利用他的个性,而是要发挥他的组织才能。这也是最公正的方法,不但能堵搬弄是非之口,让众人心服,而且能避免陷于员工间的勾心斗角。

2.以心爱才

克雷洛夫有一则著名寓言,说的是一个人为保护自己的脸皮不受损伤,将锋利的剃刀弃之不用,而改用很钝的镰刀刮胡子,结果胡子未刮干净,倒刮得血流满面。现代企业领导人应从克雷洛夫的寓言中得到教益和启迪,得才者昌,顺才者明。谁真正领会了和运用了这一定律,谁的事业就能兴旺发达。千万不要拒“高人”于I`-J#l",要敢于任用超过自己的强人。这里还要注意:

· 充分信任。用人不疑是用人的一个重要原则。当然这个“不疑”是有条件的,要把它建立在对挑选人才之前的判定、考核决策上。不用则罢,既用之则信任之。做领导的人只有充分信任下属,大胆放手让其工作,才能使下属产生强烈的感和自信心,从而激发出下属的积极性、主动性和创造性。

· 全力支持。对待己任用的下属要支持他们独立、大胆地开展工作,千万不能以指挥他们的所为来显示自己的权威,满足自己的虚荣心。特别是对于新任下属开展工作时,那些能力一般但因嫉妒别人而产生不满的就会散布一些流言蜚语,作为领导者必须正确对待这些现象, 以使新提升者充分发挥他的积极性和创造性。

· 发挥长处。这要求我们必须首先要发现下属的长处。清代诗人防水工程总额到达20亿元顾嗣协作有《杂兴》诗一首,可供借鉴:“骏马能历险, 犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。含长以就短,智者难为谋。生材贵适用,慎勿多苛求”。这首浅显易懂的绝句,形象地启示了我们用人之关键在于善用其长。一个人都有其可用的、能干的一面,关键在于企业管理者能否正确使用。其次是尊重别人的优点。要别人尊重你,那么你得先尊重他人的优点。承认他人在这个世界上的优势,这是打开他们智慧的金钥匙。

3.以爱惜才

身为企业领导者应该知道,人们只有在具备了衣食住行等生活条件之后才能从事政治经济等活动。下属的生活状况如何,直接影响到他的思想活动、精神状态及工作效率。一个高明的管理者不仅要善于使用下属,更要善于通过替下属排优解难来唤发他的内在工作热情,使其全身心投人工作。

· 努力为下属解决后顾之忧。关心下属,解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。作为一个领导者要善于摸清情况,对于下属尤其是生活较困难的下属他这1发现可以极大地改良汽车或其他领域的塑料材料们的个人、家庭情况,你要心中有数,时时给他们以安慰、鼓励和帮助。特别是在下属遇到重大困难时,作为一位领导者,不仅自己要关心施爱, 而且还要发动大家集体帮助。这样既帮助了个人,又非常有利于集体的团结。

· 从平时做起。善待下属本不是件很难的事,关键和可贵之处是要落实在平时。只有平时做到善待下属,才能在关键的时候收到意想不到的好处。“养兵千日,用兵一时”就是这个道理。如果一个领导只是到了真正需要下属和没有他们不行的时候,才想到了他们,然后给他们一点好处,那种“平时不烧香`,白勺领导者,很难想像在“急”时会有为其“卖命”者。

· 培养新职员。关爱年轻的新员工的最重要方式是锻炼与培养他们。其方法有三:一要开始时就让他

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